Ariane Moret : communiquer sur l’inclusion est, plus que jamais, un atout stratégique.

Ariane Moret est spécialiste des questions d’inclusion et d’égalité. Avant de rejoindre Rumeur Publique, elle a notamment mené une carrière politique sur ces sujets et est co-fondatrice de l’association « Elles nous en parlent », dédiée à la promotion de l’égalité chez les jeunes. Son dernier poste de conseillère au cabinet de la ministre de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations a couronné plusieurs années au service de l’inclusion, des droits des femmes et une grande connaissance du sujet, des enjeux, de l’écosystème et des échéances réglementaires qui s’imposent aux entreprises en matière d’égalité femmes-hommes. Elle détaille l’offre qu’elle porte au sein de l’agence pour aider à faire de l’inclusion et de l’égalité un atout stratégique.

PRISMES : le législateur a beaucoup travaillé sur l’égalité femmes-hommes ces dernières années avec des échéances importantes à court terme. Les entreprises sont-elles prêtes ?

Ariane Moret : C’est vrai. Le cadre juridique est exigeant et continue d’évoluer. Par exemple, depuis le 1^er mars dernier la loi Rixain votée en 2021, impose aux entreprises comptant plus de 1000 salariés de respecter une proportion d’au moins 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes. Ce pourcentage passera à 40 % en 2029. Plus récemment, le dernier PLFSS (Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale) a créé un congé de naissance, accessible à partir du 1^er juillet 2026, pouvant aller jusqu’à deux mois en plus du congé de maternité et de paternité. L’offre que nous avons bâtie vise à accompagner ces entreprises non seulement pour les aider à respecter la loi mais surtout pour les encourager à voir les opportunités en matière d’attractivité. Aujourd’hui, les questions d’égalité et d’inclusion sont extrêmement importantes pour les jeunes générations, celles qui postulent dans ces entreprises et surtout qui sont recherchées. Être proactif, en avance sur les exigences réglementaires ou légales est un avantage stratégique qu’il faut cultiver.

PRISMES : Comment sont vécus certains renoncements liés à des revirements politiques en particulier depuis l’arrivée de Donald Trump au pouvoir aux États-Unis ?

AM : On a clairement assisté aux départs volontaires de talents de certaines entreprises qui ont rétropédalé sur les sujets d’inclusion, d’égalité et de diversité. De très grandes entreprises avaient fait des questions LGBTQ+ par exemple un marqueur identitaire fort, un positionnement différenciant. L’abandon de politiques menées avec engagement depuis parfois plus de dix ans montre que la conviction des dirigeants n’était peut-être pas si forte ou ancrée mais quelque peu opportuniste. De tels changements soudain ont questionné de nombreux employés, hommes ou femmes, jusqu’à certains cadres dirigeants de haut niveau qui, parfois, n’ont pas accepté ce changement. 77 % des Français souhaitent le maintien des politiques de diversité et d’inclusion dans les entreprises[1]. Outre la dimension éthique évidente, la diversité est un atout qui permet une pluralité de points de vue, une meilleure créativité et, comme le démontrent plusieurs études[2], contribue à la croissance et au développement de l’entreprise.

« À l’heure d’un backlash sans précédent sur les questions d’égalité et d’inclusion, les entreprises gardent un rôle majeur à jouer. Rester ferme sur ces sujets devient un véritable choix de leadership. »

PRISMES : Une marque sans prise de position est une marque sans influence. Le principe fondateur de Rumeur Publique s’applique donc aussi à ces thématiques ?

AM : Absolument. La situation actuelle corrobore à 100 % cette conviction. Chaque année, le MEDEF publie un baromètre sur la perception de l’égalité des chances. L’égalité de genre et des chances sont les 3ème et 4ème priorités des salariés. Depuis MeToo, la parole se libère et la tolérance vis-à-vis des comportements sexistes, desquels peuvent par exemple découler des inégalités de salaire ou des comportements violents à caractère sexuel se réduit. On assiste à un véritable changement de paradigme, auquel les entreprises doivent aussi prendre leur part, notamment via la prévention de ce type de comportement et l’accompagnement des victimes par exemple. Assumer d’adresser ces sujets de manière constante et non seulement lorsqu’une crise éclate, contribue à créer un climat favorable à l’intégration durable de toutes et tous.  

« Chez Rumeur Publique, nous pensons qu’une marque sans prise de position est une marque sans influence. Maintenir le cap en ces temps de turbulence , devient un véritable marqueur différenciant et puissant pour les entreprises. »

PRISMES : C’est le fruit d’une longue histoire.

AM : On peut le dire. La loi Copé-Zimmerman qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance date de 2011. Elle a surtout encouragé les entreprises à se préoccuper des parcours internes des femmes de façon à nourrir un vivier suffisamment important pour respecter ce quota. On a vu émerger des programmes de leadership au féminin, des plans de repérage de talents, de formation, etc. 15 ans après, on voit les résultats. La France est restée constante dans ce combat. Elle est aujourd’hui 2^ème mondiale[3] dans les grandes entreprises juste derrière l’Espagne. C’est donc aussi un sujet de positionnement à l’international pour les entreprises.

PRISMES : Pourquoi, dans ces conditions, faut-il encore proposer une offre d’accompagnement ?

AM : Parce que le cadre légal est exigeant et qu’il n’est pas si simple d’honorer les objectifs. Pour une entreprise qui devra compter 40 % de femmes dans ses instances dirigeantes en 2030, il est urgent d’identifier les candidates potentielles, de les accompagner et surtout de les fidéliser. Mais au-delà des quotas légaux ou réglementaires, c’est toute la communication de l’entreprise qui doit être revue. Un certain nombre de codes parfois virilistes doivent être abandonnés sinon que feront les salariées de ces entreprises à part partir pour rejoindre une entreprise où elle se sentiront incluses, respectées, comprises ? Le gap culturel est parfois encore très important et créateur de dissonances, d’incohérences. C’est le cœur de notre accompagnement, communiquer de façon réellement inclusive tant en externe qu’en interne et véhiculer ainsi un positionnement spécifique et authentique. Tout compte : la rédaction des offres d’emploi, les process internes, de recrutement, de suivi de carrière, de formation… jusqu’au sexisme ordinaire qui peut paraître anecdotique mais qui ne l’est pas du tout. Subir à longueur de journées des blagues qui ramènent la personne à son genre au lieu de la caractériser par ses compétences c’est extrêmement démobilisant, usant et ça pousse à aller voir ailleurs. Dans notre programme, nous incluons aussi une formation sur les violences sexistes et sexuelles à destination des salariés et des managers, formation que nous avons organisée dans l’agence même.

« Au-delà des obligations légales, c’est l’adhésion à une culture de l’égalité solide, partagée et décomplexée qui permet à chacun de se sentir légitime, reconnu et soutenu. Une entreprise aux profils diversifiés est plus attractive, plus performante et plus innovante. »

PRISMES : Comment se présente cette offre ?

AM : c’est une offre 360° qui inclut des formations (cadre légal, fresques de la diversité, du sexisme et de l’équité, prévention des VSS, culture de l’égalité…). Nous apportons notre expertise et nos conseils sur la stratégie de communication, l’organisation d’évènements, et de conférence et l’éditorialisation du programme (préparation des intervenants, gestion des invitation, rédaction des éléments de langage…).

De plus, il est important de placer l’entreprise dans l’écosystème pour créer des synergies avec d’autres acteurs privés ou institutionnels. C’est notre rôle de relations et affaires publiques, de création de partenariats et de gestion du réseau.

Notre mission de conseil vise à élaborer une stratégie 360° à partir d’un diagnostic et d’un plan d’actions que nous pilotons avec les responsables de l’entreprise.

Enfin nous bâtissons et mettons en œuvre des actions de communication et de promotion internes et externes des opérations menées par l’entreprise. Chacune de nos missions est taillée sur mesure pour l’entreprise.

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[1] Étude IPSOS « Les Français  et les politiques de “diversité  et inclusion” en entreprise à l’ère  de Donald Trump », 9 avril 2025

[2] Rapport « DE&I interventions that deliver » EY janvier 2025

[3] Baromètre annuel Equileap

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Crédit photo : Alexandre Surre

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