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Tendances RH 2026 : transparence, IA et Mindset au menu des DRH

22 janvier 2026

Le 8 décembre dernier, une vingtaine de journalistes de premier plan découvraient les analyses des tendances et priorités RH dévoilées par l’équipe d’ADP France. Rumeur Publique accompagne depuis de nombreuses années ADP, le leader mondial des solutions de gestion des Ressources Humaines et de la paye.

Après l’attractivité et la rétention des talents, tendances majeures RH de 2025, les entreprises vont faire face en 2026 à de nouveaux défis. Directive européenne sur la transparence des rémunérations, impact de l’intelligence artificielle (IA) sur le travail et l’engagement des collaborateurs ainsi que les problématiques de RSE et de qualité de vie au travail (QVT) : les chantiers ne manqueront pas pour les DRH des entreprises françaises et européennes.

L’IA moteur de transformation RH

Pour mieux aligner les salariés sur les objectifs stratégiques, les entreprises adopteront une approche davantage basée sur les compétences et s’appuieront sur les données et la technologie afin d’optimiser la gestion des talents, de renforcer la conformité et d’améliorer l’expérience collaborateur. L’importance croissante de la collaboration entre les RH et les services informatiques, ainsi que la mise en place d’une gouvernance responsable de l’IA et la transparence des rémunérations contribueront également à transformer le futur du travail.

À mesure que les compétences évoluent, les entreprises nourrissent de fortes attentes quant aux bénéfices que l’IA peut offrir. Ainsi, 84 % des grandes organisations estiment que l’usage de l’IA peut permettre de rationaliser les processus sans remplacer les salariés. Ce taux s’élève à 76 % chez les entreprises de taille moyenne et de 73 % chez les petites structures (source : ADP Market Pulse Study, avril 2025).

Collaborer avec l’IA : un état d’esprit

Dans cette approche, aider les collaborateurs à adopter un état d’esprit de collaboration avec la technologie est essentiel pour réussir l’adoption de l’IA. Intégrer l’IA dans les flux de travail quotidiens aide les salariés à l’utiliser efficacement et à s’investir plus dans leur travail. De plus, la mise en œuvre de l’IA devra respecter la règlementation européenne (AI Act). Les entreprises ayant recours à des systèmes d’IA à haut risque seront impactées en matière d’emploi, de gestion RH et de processus liés aux salariés. Elles auront par exemple l’obligation de communiquer en toute transparence auprès des utilisateurs sur les usages de l’IA et s’assurer que les données sur lesquelles s’entraîne l’IA sont représentatives, documentées et ne comportent aucun biais ni erreurs. Les entreprises concernées ont désormais jusqu’à fin 2027 pour se mettre en conformité, et non plus jusqu’à août 2026 suite au projet de loi Digital Omnibus.

Lors de l’évaluation d’un outil d’IA, il convient de se demander s’il a été développé à partir de données sécurisées et de haute qualité, s’il produit des résultats fiables et pertinents, et s’il contribue à simplifier, plutôt qu’à complexifier, les processus de travail. Maintenir une supervision humaine, assurer la transparence vis-à-vis des collaborateurs, surveiller régulièrement les résultats et traiter rapidement les éventuels problèmes constituent des éléments clés d’un programme d’IA responsable.

L’IA au cœur des solutions RH

L’IA agentique ouvre de nouvelles frontières en matière d’automatisation, en coordonnant les tâches en plusieurs étapes et en s’adaptant aux aléas du monde réel. Ces nouveaux outils sont particulièrement adaptés à la détection d’erreurs dans les processus fortement axés sur les données, comme la paye. La supervision humaine apporte une intention et un cadre, en clarifiant les objectifs, en validant les actions critiques et en évaluant les impacts. Ensemble, elles offrent une automatisation évolutive, fiable, conforme et résiliente face aux transformations.

Avec l’adoption croissante de l’IA agentique au sein des organisations, les interactions entre humains et agents deviendront essentielles à la réalisation du travail. Cela nécessitera une collaboration étroite entre les équipes RH et informatique afin de garantir une exécution des tâches efficace et responsable, au service de la performance de l’entreprise.

Préparer la transparence salariale

Les États membres de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive sur la transparence des rémunérations. Les premières obligations concerneront les entreprises de 150 salariés et plus, qui, selon la directive, devront fournir leurs données au plus tard le 7 juin 2027.

La France ne part pas de zéro : l’Index de l’égalité professionnelle visant à calculer les écarts entre les femmes et les hommes impose déjà aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer et corriger les inégalités. Toutefois, la nouvelle directive européenne va bien au-delà, introduisant des obligations accrues en matière de transparence salariale, tant pour les candidats à l’embauche que pour les salariés en poste. Cette directive impose une refonte profonde des politiques de rémunération et des pratiques RH. Les entreprises devront anticiper les nouvelles obligations, notamment en mettant en place des systèmes d’évaluation des emplois non sexistes, en adaptant leurs grilles salariales et en formant leurs équipes RH.